互联网职场裂痕:凭什么大厂员工永远29岁?

科技复联汪

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· 11月25日

科技创新焦虑,最显著的外化表现形式。

图片来源@视觉中国

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文 | 科技复联汪,采写 | 筱寒,编辑 | 加啡

“其实这两年身边的同学们都更愿意去央企、国企,那些带‘中’字头的,互联网企业不是我们首要考虑的去处。”

当工牌文化和校招开奖在社交媒体上蔚然成风,一部分中科大毕业的研究生已经不再青睐所谓的互联网公司了。

几经面试之后,这位中科大的准硕士选择和一家银行签约,技术岗。

原因无他,大厂在个人成长性方面的优势已不再明显。

而这些,原本是他们选择加入互联网最重要的因素之一。

01 从校招白菜到互联网编外人员

社交媒体上的应届生展现出了惊人的凡尔赛水平。“可以用京东的25k去argue腾讯的21k吗?腾讯除了base的21k以外还有每个月4k房补,加签字费,加20w股票。京东啥都没有。”

校招的小朋友不大看得上这种小家子气,那些在京东供职了5年的老社畜同样忿忿不平,甚至有人选择离职。
“难道让我拿着比他们少的钱,再来教他们怎么做事吗?”

为什么会这样?

2020年5月,丁磊发出了网易上市20年来的第一封致全体股东信:

                                                                  图片来自:网易公众号

当组织以百倍规模扩张,员工的平均年龄却始终保持在29岁以内。

这和脉脉去年年初公布的数据基本相符,全国19家互联网头部公司员工的平均年龄为29.6岁。

互联网技术工人从29岁开始经历年龄歧视,而其他行业的平均年龄是41岁。

于是有不少离开互联网的年轻人感叹,“谁不知道,互联网的尽头其实是考编。”

10月24日晚间,2022年国家公务员考试报名截止后,西藏自治区邮政管理局阿里地区邮政管理局一个岗位高达19236:1的报录比向我们揭开了残酷事实的一角:从阿里毕业后,阿里邮政局的管理你也不一定能当上。

因为这是今年16745个国考职位中,唯一一个没有专业限制、没有政治面貌限制、没有工作经验限制、没有应届生限制、没有性别限制、没有身体条件限制的岗位。

即便如此,也有年龄35岁以下的限制。

当我们把视野打开,就会发现35岁危机从来就不是专属于某一类人群的社会问题。全国各地公务员考录年龄的上限一般在35周岁,只有黑龙江等少数省份将年龄上限放宽到了40岁。

在全国两会上,取消公务员招考35岁年龄上限的提案提了又提,一直未能通过。稍加思索就会明白,一旦放开,那些上岸了的大龄青年面对比自己年轻近十岁的上级时,这种关系又该如何处理?

近年来互联网大厂一直以“造富”闻名,其手段不外乎每年给予员工一定程度的股权激励。

但越来越多的人意识到,随着企业扩张性降低,原有定价能力的丧失,当回购达到一定边界,大厂总财富是面临着缩水压力的。

更何况,大多数新晋员工手里根本就没有公司期权。

一位曾在爱奇艺工作的产品运营告诉我们,一开始她的工资非常低,在北京租房都是靠家里支援。她供职的三年时间里,整个团队的正式员工基本都换了一拨人,流动性很大。

“其实想离职很久了,但是因为疫情团队里砍了很多原本的业务线headcount(编制),稳妥起见就还是拖到了今年。”

跳槽到腾讯系的一家公司后,她的薪资终于迎来了45%的涨幅。比起在原公司熬资历,等每年5%-10%的普调快上许多。

“先挣钱再说,30岁以后就跑路。”

“以后去哪儿呢?”

“我不知道,现在还在看。”

02 跳槽必加薪的「隐性裁员陷阱」

“跳槽必加薪”是刻在互联人脑海里的共识,甚至由此衍生出了涨幅30%的if else语句。

但大数据告诉我们,这属于典型的幸存者偏差。事实上,互联网人对于降薪跳槽的忍耐度在持续上升。2021年,有15.4%的职场人明确表示不接受降薪跳槽,而在一年前,这一数据是25%。

当我们把年龄这一因素考虑在内,会发现互联网人对于降薪跳槽的心理预期随着年龄增长,会变得越来越确定。

                                                       数据来源:脉脉数据研究院,《人才流动与迁徙2021》

脉脉上,2020年,金融是互联网人转行的首选。

这是美化过的说法。网络上流传度更广的段子是,“离开互联网后,他们去卖保险了。”

亚马逊内部存在一种名为PIP的考核规则,全称是Performance Improvement Plan。

其实是一种提前通知你,你大概率会被解雇的制度。

实行PIP制度的公司在打算解雇某位员工时可能会先把他放进Devlist(Development List 需要提高的员工名单),再向他提出一个要求。比如在60天或一个月内(也有半年或一年的)必须达到某个目标,如果不能达到就解雇。
“一般来说都是一些无法实现的目标。”

比起PIP,我们更习以为常的手段是末位淘汰。这种源自通用公司的考核制度,传回国内以后广受欢迎,即使通用早已抛弃了末位淘汰制,它仍然是多数互联网公司奉为圭臬的教条与法则。

我有一个朋友,在上海某投资公司担任招商顾问期间,就因未能完成公司“军令状”中约定的保底业绩,被公司以业绩不达标为由辞退。

后来他去申请了劳动仲裁。

在我们的潜意识中,互联网人应该是年轻的、精力充沛的、充满冒险精神的。“几乎没有行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。”这是2016年字节跳动仅有不到一万人时,张一鸣的回答。

两年后,这家公司的管理制度和招聘原则,有了一个全新的定义——去肥增瘦。

一位曾在字节教育板块工作过将近3年的员工告诉我们,他的团队仅在入职初期有过一阵子短暂扩张,后来一直在缩减。

“没有涨薪,一直都很稳定。”

“我们拿到了该得的补偿,在字节呆了3年,本来就是时候换工作了。”他强调裁员对自己的影响并不大,“比起裁员,我更愿意将其称之为团队解散,一切不过是响应‘双减政策’的决定。”

至于字节“组织架构和业务范围调整”的商业化直营中心,裁员比例在30%-70%之间。

而整个商业化业务线,领导班子都很年轻,普遍95后;身边同事学历水平一般,普通一本都很少见。

我不知道一个入职不满一年的应届生突然收到一份来自宇宙厂的裁员通知是什么心情。我知道的是,前程无忧数据显示,互联网公司2022届校招岗位总数比去年缩减了15%-20%,薪酬没有明显增长。

03 永远年轻的后遗症:职场裂痕的初生期

互联网永远年轻,永远高薪。

在每年名目繁多的“年度最佳雇主”“巅峰雇主”与“年轻人最想去的互联网公司”的各式评选中,我们对于互联网的印象被一步步固化。

网上流传出的白菜价、SP价格以及SSP价格进一步加深了这种印象:

“有钱速来。”

当我们回到现实,综合各类求职网站上主动与被动求职意向得到的结果,运营无疑是互联网世界热度最高的职位。

但同样,社群运营、内容运营和用户运营,也常年占据全行业离职率最高的人群TOP 3席位。

我们看到的情况是,不止基础岗位上的螺丝钉在一枚枚流失,越来越多的技术岗在远离互联网,在他们毕业的时候,或是在他们进入互联网一阵子之后。

研究生毕业,江媛没拿到自己理想的offer,退而求其次选择去京东金融做风控测试。

在外界的传言中,他们是出了名不惜人力成本的公司,但只有江媛自己知道:她每天不是在加班就是在加班的路上,工资也比不上朋友公司同岗位的测试。

“其实我总觉得很多时候事情并不是真的那么多,但各种领导和流程就会让原本可以一天做完的事情拖到一个周都完不成,就算你请假了还是会在微信上催这催那。”

工作到半年的时候,江媛就想离职,但是想着简历上可能不太过得去便硬是撑到了一年。她去过不少公司面试,其中包括腾讯的天美工作室,但最后还是因为签约的不是集团本部放弃了。

“还有一些研究所之类的offer,但是又不给你编制,工资还低。”兜兜转转一个月,江媛去了一家不用加班还双休的外企。

她早就忘了还没毕业时总挂在嘴边的那些关于师兄师姐的传奇。

“24k都是最低的。”

她现在12k,看着公司常备的水果点心、各色纯正咖啡,还有休息区几台按摩椅时,觉得地方来对了。

“我们不是研发岗,那种每天五点就可以离开办公室的感觉真的太爽了。”

用他们的话说,这叫未雨绸缪。“在国内,能从技术转去做管理的码农,还挺珍稀的。”

在硅谷,相对年轻一些的开发者更多从事诸多Java开发者、全栈工程师、Python 开发者、iOS开发者、数据科学家之类奋战在一线的开发职位。

工作数年之后,他们会转去工程项目经理、IT项目经理、语言工程师这样的管理职位。

敢说自己是项目经理的人不多。一个人没有足够的社会阅历,没有丰富的工作与行业经验,没有足够的人际关系处理能力,不敢接受这个头衔。

但国内活跃在社交舞台上的PM,以工作1-3年的职场新人为主。

他们中的大部分人,接触这份工作,从一份世界500强企业的实习开始。从「产品专员」到「产品经理」,真正写过代码的没几个。

鲁迅先生告诉我们,人类的悲欢并不相通。这么一看,提需求的和改需求的打起来也没什么稀奇。

脉脉上,用户对企业号的关注和员工流入的比例呈现出明显的正相关关系。

在这里,雇主品牌建设已经不仅仅是一种人力资源策略,而是属于企业营销的一部分。

遗憾的是,雇主品牌建设壳子已经搭好,内里却还是一团乱麻:标好了长度的职业生涯,开不完的大会小会,以及稍不留心就会遇到的「开水厂」。

一个摆在互联网面前的未来是:有钱速来,越来越难吸引到那些谈不上天纵之资、但也足够优秀的年轻人加入。

04 永远年轻,永远没有创造力

科学家赵红洲在对1500—1960年世界上1928项重大科学成果统计分析后发现,杰出科学家作出重大贡献的最佳年龄在25—45岁之间,其最佳峰值年龄和首次贡献的最佳成名年龄随着时代的变化而逐渐增大。

事实上,人才层次越高,最佳年龄区越宽,最佳年龄相应后移,但其取得首次创新成功的年龄要比一般人早得多。

哪有什么年轻人更聪明,这个世界上的方仲永永远是少数,多的是头悬梁锥刺股的苏秦。

剩下的那部分,只是胆子大。

互联网公司陷入了一种极度渴望年轻人的状态。每一年的校招,都是百度、阿里、腾讯、字节跳动和京东们的“史上最大规模的校招”。

用一位猎头的话来说,字节甚至都用不着猎头推荐人才,因为人才市场上有的简历,他们都有。

但他们忘了一件事:公司的创造力,从来都不是员工平均年龄27岁可以解决的问题。

站在公司楼上俯瞰这座城市的夜景,刚刚结束了一天工作的Jade像一个观光客。

这里很好,却不是他的归处。

只是一个中转站罢了。

大家都心知肚明。

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